委任契約と雇用契約・労働契約の違いとは？

委任契約と雇用契約・労働契約の違いは何ですか？

委任契約と雇用契約・労働契約の違いは、委任契約が委任者から受任者に対し法律行為（契約を結ぶことなど）を委託する契約であるのに対し、雇用契約・労働契約が労働者による労働に対し使用者が報酬（賃金）を支払う契約である点です。委任契約と雇用契約・労働契約の違いは、『労働基準法研究会報告』によって判断されます。

このページでは、委任契約と雇用契約・労働契約の違いについて解説しています。

委任契約と労働契約は、双方とも何らかの行為がおこなわれ、その行為に対し報酬が支払われる契約であり、外形上は非常によく似た契約です。

しかしながら、これらの委任契約と雇用契約・労働契約は、法律上は大きな違いがあります。

その主な違いは、委任契約が使用従属関係が無い契約であるのに対し、雇用契約・労働契約が使用従属関係がある契約である点です。それだけでなく、様々な違いがあります。

この委任契約と雇用契約・労働契約の違いは、『労働基準法研究会報告』（労働基準法の「労働者」の判断基準について）（昭和60年12月19日）によって判断されます。

このため、この『労働基準法研究会報告』は、契約実務上は、非常に重要なガイドラインとなります。

このページでは、こうした委任契約と雇用契約・労働契約の違いについて、開業22年・400社以上の取引実績がある行政書士が、わかりやすく解説していきます。

委任契約と雇用契約・労働契約の違いは？

委任契約と雇用契約・労働契約の違いは使用従属関係の有無

委任契約と雇用契約・労働契約は、双方とも何からかの行為がおこなわれ、その行為に対し報酬が支払われる契約であることは共通しています。

他方で、委任契約と雇用契約・労働契約は、契約当事者間に使用従属関係があるかどうかの違いがあります。

委任契約と雇用契約・労働契約は、外形上は非常によく似た契約であるため、この使用従属関係の有無の判断が非常に重要となります。

委任契約と雇用契約・労働契約の判断基準『労働基準法研究会報告』とは？

このように、使用従属関係の有無を含めて、雇用契約・労働契約に該当するかどうかの判断基準は非常に重要です。

この点について、厚生労働省の前身である旧労働省にでは「労働基準法研究会」という研究会を設置し、『労働基準法研究会報告』（労働基準法の「労働者」の判断基準について）（昭和60年12月19日）という報告を出しました。

この内容は、カッコ書きにあるとおり、「労働基準法」の「労働者」の判定基準を示したものです。

契約実務上は、この『労働基準法研究会報告』にもとづき、雇用契約・労働契約に該当するかどうかを判断します。

逆にいえば、雇用契約・労働契約に該当しないようにするために、この『労働基準法研究会報告』の判断基準を活用して契約内容を規定することもあります。

この他、『労働基準法研究会報告』につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

『労働基準法研究会報告』とは？労働基準法の労働者の判断基準について解説

【意味・定義】委任契約とは？

委任契約は法律行為の委託の契約

委任契約は、民法では、以下のように規定されています。

民法第643条（委任）

委任は、当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、相手方がこれを承諾することによって、その効力を生ずる。

引用元:民法 | e-Gov法令検索

委任契約の具体例は？

委任契約の代表例や具体例には、以下のものがあります。

このように、企業間取引における委任契約は、何らかの手続きの代行や代理の契約が多いです。

また、委任契約での成果物の納入の有無は、契約内容によります。

なお、これらは、あくまでも代表的な例であり、実際のビジネスの現場では、様々な委任契約が締結されています。

補足：準委任契約とは？

委任契約は事務の委託の契約

なお、委任契約と同様の契約に、準委任契約があります。

準委任契約は、民法では、以下のように規定されています。

民法第656条（準委任）

この節の規定は、法律行為でない事務の委託について準用する。

引用元:民法 | e-Gov法令検索

ここでいう「事務」というのは、一般的な用語としての事務（例：事務を執る、事務所、事務職など）ではなく、もっと広い概念です。

民法上は定義がありませんが、作業、助言、企画、知識・技芸の教授など、「法律行為でない行為」が該当します。

ちなみに、「準用」とは、ある法律の規定を、必要な修正・変更をしたうえで、類似した別の規定に当てはめることをいいます。

契約実務においては、法律の条文だけでなく、契約条項としても、「準用する」場合があります。

準委任契約の代表例・具体例

準委任契約の代表例や具体例には、以下のものがあります。

このように、企業間取引における準委任契約は、継続的な契約が多いです。成果物の納入の有無は、契約内容によります。

なお、これらは、あくまでも代表的な例であり、実際のビジネスの現場では、様々な準委任契約が締結されています。

この他、委任契約・準委任契約の詳細な解説につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

委任契約・準委任契約とは？請負契約や業務委託契約との違いは？

【意味・定義】雇用契約・労働契約とは？

【意味・定義】雇用契約とは？

雇用契約は、民法上の概念です。

民法では、雇用契約は、次のように規定されています。

民法第623条（雇用）

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

引用元:民法 | e-Gov法令検索

なお、民法上は、この箇所以外に、雇用契約の具体的な要件や定義が明確になっていません。

【意味・定義】労働契約とは？

労働契約は、労働契約法上の概念です。

労働契約法第2条の定義規定では、労働契約の定義は明記されていません。

ただ、労働契約法第6条で、次のような規定があります。

労働契約法第6条（労働契約の成立）

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

引用元:労働契約法 | e-Gov法令検索

労働契約法での労働契約の定義は、民法上の雇用契約とは若干表現がことなります（特に「使用されて」という部分）。

ただし、契約実務上は、雇用契約と労働契約は、実質的には大きな違いが無いものとして扱われることが多いです。

なお、雇用契約・労働契約につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

雇用契約・労働契約とは？フリーランス・個人事業者との業務委託契約との違いは？

（準）委任契約と雇用契約・労働契約の違い一覧表

次に、（準）委任契約と雇用契約・労働契約の違いについて解説します。

まず、（準）委任契約と雇用契約・労働契約の違いについて、わかりやすく一覧表にしましたので、ご覧ください。

違い1：委任者者・使用者に提供されるもの

委任者・使用者に「提供されるもの」による契約の区分は難しい

（準）委任契約と雇用契約・労働契約で、受任者・労働者から、委任者・使用者に対して提供されるものは、次のとおりです。

このように、法的な表現としては別々に表現できますが、契約の実態としては、委託業務と労働は、明確に切り分けることが難しいものです。

例えば、クリーニング店で働く人によって提供される、「衣類にアイロンを掛ける作業」が、上記のいずれに該当するかといえば、どれにも該当する可能性があります。

このため、単に「提供されるもの」によって、（準）委任契約なのか、または雇用契約・労働契約なのかを区別することは非常に難しいです。

違い2：受任者・労働者に提供されるもの

（準）委任契約と雇用契約・労働契約のいずれも「お金」が支払われる

一般的な（準）委任契約では、委任者から受任者に対して、お金（報酬・料金・委託料などの表現となります）が支払われます。

また、言うまでもなく、雇用契約・労働契約もまた、賃金＝給料として、お金が支払われます。

ちなみに、労働基準法第24条第1項により、賃金＝給料は、通貨で支払われなければなりません（通過払いの原則）。

このように、（準）委任契約と雇用契約・労働契約のいずれも、「お金の支払い」という点では一緒ですので、区別がつきません。

（準）委任契約の場合は消費税の課税対象

ただし、（準）委任契約の報酬・料金・委託料には、消費税が課税されます。

他方で、雇用契約・労働契約には、消費税が課税されません。

この点は、（準）委任契約と雇用契約・労働契約の明確な違いです。

違い3：契約当事者の関係

（準）委任契約＝対等の関係

（準）委任契約は、独立した事業者間の契約です。

このため、理屈のうえでは、双方が対等の立場で結ばれるべき契約です。

ただ、実際は、契約交渉上の立場（バーゲニングポジション）は、どちらかが優位の場合が多く、完全に対等ということは、まずありません。

このため、後述する独占禁止法、下請法、フリーランス保護法、各種業法などによって、企業間に著しい優劣の差が出ないように規制されています。

雇用契約・労働契約＝上下関係

他方、雇用契約・労働契約は、立場の強い企業と立場の弱い労働者とが使用従属関係となる契約です。

法的には、対応の立場における合意にもとづいて結ぶべき契約とされています（労働契約法第3条第1条）。

ただ、実態として、労使関係が対等になることはまずありません。

このため、労働基準法をはじめとした、各種労働法によって、法律上は、労働者のほうが圧倒的に強く保護されています。

違い4：適用される法律

意外と多い企業間の（準）委任契約に適用される法律

企業間取引に適用される法律の具体例

一般的に、企業間の（準）委任契約では、「契約自由の原則」が誤解されて、ほとんど法律が適用されないかのように思われがちです。

ところが、（準）委任契約には、意外と多くの法律が適用されます。

具体的には、個人事業者・フリーランスとの（準）委任契約において適用される可能性がある法律は、以下のようなものがあります。

（準）委任契約では常に独占禁止法・下請法を意識する

一般的な（準）委任契約では、独占禁止法が適用されます。

独占禁止法とは？私的独占・不当な取引制限・不公正な取引方法等の業務委託契約との関係も解説

また、契約当事者の資本金の金額や取引内容によっては、下請法が適用されます。

下請法とは？禁止事項・支払期限・三条書面・五条書類について解説

個人事業者・フリーランスとの契約では、委任者側の資本金が1,000万円を1円でも越えた場合は、まず下請法が適用されると思って差し支えないでしょう。

このため、委任者・受任者どちらの立場であっても、（準）委任契約では、独占禁止法と下請法の適用を意識してください。

また、従業員を使用しない個人事業者・フリーラスや一人法人と（準）委任契約を締結する場合は、フリーランス保護法が適用される可能性があります。

委任者の資本金が1,000万円以下でも「優越的地位の濫用」に該当する

なお、委任者側の資本金が1,000万円以下の場合は、下請法は適用されません。

だからといって、委任者の側は油断してはいけませんし、受任者である個人事業者・フリーランスの側も、諦めてはいけません。

下請法は、そもそも独占禁止法の「優越的地位の濫用」をより具体化した特別法に過ぎません。

このため、単に形式的に資本金の要件を満たしていない委任者によって、不当な（準）委任契約が結ばれている場合は、独占禁止法の「優越的地位の濫用」に該当します。

（準）委任契約における独占禁止法の問題につきましては、、詳しくは、以下のページをご覧ください。

業務委託契約では独占禁止法（不公正な取引方法・優越的地位の濫用）に注意

意外と知られていない「（準）委任契約のクーリング・オフ」

クーリング・オフ制度をご存知の方ほど意外に思われるかもしれませんが、実は、一部の（準）委任契約は、クーリング・オフできます。

一般的に、クーリング・オフは、特定商取引法等の消費者保護の法律によって、消費者が、一方的に契約の申込みの撤回や解約ができる制度のことをいいます。

従って、基本的には、企業間の契約では、クーリング・オフはできません。

ただし、（準）委任契約が、特定商取引法の「業務提供誘引販売取引」に該当する場合は、クーリング・オフができます。

この点につきましては、以下のページをご覧ください。

業務委託契約はクーリングオフできる!?

雇用契約・労働契約では労働法によって労働者が強力に保護される

労働法の具体例

雇用契約・労働契約では、各種労働法が適用されます。

労働法とは、労使間に適用されるさまざまな法律群を総称した呼び方であり、個別の法律の名前ではありません。

雇用契約・労働契約に関係するものとしては、次のものがあります。

法律上は労働者が圧倒的に有利

これらの労働法は、そのほとんどが、労働者側にとって非常に有利な内容なっています。

労働法によって、労使間の立場の格差は、ある程度解消されます。

しかしながら、いうまでもなく、労使関係の実態は、企業側が圧倒的に有利です。

いわゆる「ブラック企業」がなくならないもの、こうした労働法が実際にはあまり機能していない、という面もあります。

民法・知的財産権法などは共通して適用される

なお、契約の一般的な通則が規定されている民法は、（準）委任契約と雇用契約・労働契約の両者に共通して適用されます。

ただし、適用される個別の規定は、共通しているものもあれば、どちらかにしか適用されないものもあります。

また、同様に、著作権法、特許法、不正競争防止法などの知的財産権に関する法律も、共通して適用されます。

こちらも、適用される個別の規定は、共通しているものとどちらかだけに適用されるものがあります。

違い5：報酬・賃金等の金銭に対する規制

（準）委任契約の報酬・料金・委託料の決定は原則として自由

企業間取引の（準）委任契約では、契約自由の原則により、当事者が合意することで、報酬・料金・委託料を自由に決めることができます。

極端にいえば、当事者が合意していれば、無報酬でもかまいませんし、いくら高額の取引きでもいいわけです。

ただし、下請法やフリーランス保護法が適用される（準）委任契約では、著しく低い報酬・料金・委託料は、いわゆる「買いたたき」に該当する可能性があります。

参照：親事業者の禁止行為：公正取引委員会

また、下請法が適用されない（準）委任契約であっても、著しく低い報酬・料金・委託料は、「著しく低い対価での取引の要請」に該当する可能性があります。

参照：役務の委託取引における優越的地位の濫用に関する独占禁止法上の指針

雇用契約・労働契約の賃金（給料）は労働法によって規制される

他方、雇用契約・労働契約の賃金（給料）は、まず最低賃金法によって、最低限の金額に規制があります。

この最低限の金額を上回っている金額で、労使間で合意があれば、自由に決めることができます。

ただし、労働基準法により、割増賃金（いわゆる残業代など）の規制があります。

また、賃金（給料）を引き下げることは、いわゆる「不利益変更」に該当し、事実上できないと言って差し支えないくらい、難しいです。

違い6：報酬・賃金の金額

個人事業者・フリーランスのほうが労働者よりも多くのお金が支払われる

個人事業者・フリーランスとの（準）委任契約では、雇用契約・労働契約の労働者に比べて、多くのお金が支払われます。

一般的に、企業と（準）委任契約を結ぶ個人事業者・フリーランスは、専門性の高い技術があります。

このため、この高い専門性に対する対価として、一般的な労働者の給料よりも、高い報酬・料金・委託料が設定されます。

ただし、あくまで「こうあるべき」という話であり、実態は必ずしもそうではありません。

もっとも、委任者が労働者の給料と変わらない程度の報酬・料金・委託料を支払っていない場合、その（準）委任契約は、雇用契約・労働契約とみなされる可能性があります。

違い7：報酬・賃金等の金銭に対する源泉徴収義務

個人事業者・フリーランスとの（準）委任契約の報酬・料金・委託料の源泉徴収

源泉徴収義務の対象となる（準）委任契約の「支払」とは？

個人事業者・フリーランスが契約当事者となる（準）委任契約の場合、報酬・料金・委託料は、原則として、源泉徴収義務の対象とはなりません。

例外として、所得税法第204条第1項各号・所得税法施行令第320条に該当する支払となる場合は、報酬・料金・委託料から源泉徴収をしなければなりません。

源泉徴収が必要な報酬・料金等の範囲

源泉徴収が必要な報酬・料金等の範囲は、その報酬・料金等の支払を受ける者が、個人であるか法人であるかによって異なっています。

（1）報酬・料金等の支払を受ける者が個人の場合の源泉徴収の対象となる範囲

イ　原稿料や講演料など
ただし、懸賞応募作品の入選者などへの支払については、一人に対して1回に支払う金額が5万円以下であれば、源泉徴収をしなくてもよいことになっています。

ロ　弁護士、公認会計士、司法書士等の特定の資格を持つ人などに支払う報酬・料金

ハ　社会保険診療報酬支払基金が支払う診療報酬

ニ　プロ野球選手、プロサッカーの選手、プロテニスの選手、モデルや外交員などに支払う報酬・料金

ホ　芸能人や芸能プロダクションを営む個人に支払う報酬・料金

ヘ　ホテル、旅館などで行われる宴会等において、客に対して接待等を行うことを業務とするいわゆるバンケットホステス・コンパニオンやバー、キャバレーなどに勤めるホステスなどに支払う報酬・料金

ト　プロ野球選手の契約金など、役務の提供を約することにより一時に支払う契約金

チ　広告宣伝のための賞金や馬主に支払う競馬の賞金

（2）（以下省略）

引用元:No.2792　源泉徴収が必要な報酬・料金等とは｜国税庁

雇用契約・労働契約における賃金は給与所得として源泉徴収の対象

雇用契約・労働契約における賃金は、所得税法第183条により、源泉徴収の対象となっています。

所得税法第183条（源泉徴収義務）

1　居住者に対し国内において第二十八条第一項（給与所得）に規定する給与等（以下この章において「給与等」という。）の支払をする者は、その支払の際、その給与等について所得税を徴収し、その徴収の日の属する月の翌月10日までに、これを国に納付しなければならない。

2　（省略）

引用元:所得税法 | e-Gov法令検索

違い8：報酬・賃金等が消費税の仕入税額控除の対象となるか

（準）委任契約の報酬・料金・委託料は「課税仕入れ」に該当

一般的な（準）委任契約による報酬の支払いは、消費税法第2条第1項第12号の「課税仕入れ」に該当します。

このため、課税売上げから、仕入税額として控除することができます。

これに対し、賃金は、「給与所得」として、消費税法第2条第1項第12号では、「役務の提供（所得税法第28条第1項（給与所得）に規定する給与等を対価とする役務の提供を除く。）」と、明確に仕入控除税額から除外されています。

なお、労働者派遣契約における料金も、同様に仕入税額として控除できます。

これが、労働者派遣が拡大したひとつの原因とも言われています。

違い9：社会保険料等の負担

個人事業者・フリーランスは自己負担・労働者は労使双方で負担

個人事業者・フリーランスは、独立した事業者ですので、社会保険料（年金保険料・健康保険料）は自己負担となります。

業務中の事故などがあっても、原則として、労災とは認定されません。

なお、労災保険の「特別加入制度」により、個人事業者・フリーランスであっても、一定の条件を満たしていれば、労災保険に加入することができます。

参照：労災保険への特別加入 ｜厚生労働省

これに対し、労働者は、使用者とともに、社会保険料（厚生年金保険料・健康保険料・雇用保険料・労災保険料）を負担します。

の違い10：仕事の諾否の自由

個人事業者・フリーランスは仕事の諾否は自由に決められる

企業間取引の（準）委任契約は、双方が独立した事業者です。

このため、少なくとも法的には、個人事業者・フリーランスは、仕事をするかしないか、つまり仕事の諾否については、自由に決められます。

この点について、実態として仕事の諾否の自由がない場合は、その（準）委任契約は、雇用契約・労働契約とみなされる可能性があります。

これに対し、労働者は、労働契約にもとづき、原則として、使用者からの業務命令に従う義務があります。

なお、使用者の業務命令権は、労働契約にもとづくものですから、労働者は、使用者と合意した範囲を越えた業務命令には、従う義務はありません。

違い11：指揮命令の有無

委任者は個人事業者・フリーランスを指揮命令してはいけない

（準）委任契約の当事者である個人事業者・フリーランスは、あくまで独立した事業者であり、委任者の労働者ではありません。

このため、委任者は、個人事業者・フリーランスに対して、指揮命令をできる立場ではありません。

委任者が個人事業者・フリーランスに対して求めることができるのは、（準）委任契約にもとづく債務の履行です。

にもかかわらず、実態として、委任者が個人事業者・フリーランスを指揮命令している場合は、その（準）委任契約は、雇用契約・労働契約とみなされる可能性があります。

なお、業務委託契約における指揮命令につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

業務委託の指揮命令・指示は違法？偽装請負？例外は？どこまでできる？請負・準委任の場合は？

使用者は労働者を指揮命令できる

これに対し、雇用契約・労働契約の場合、当然ながら、使用者は、労働者を指揮命令できます。

ただし、この指揮命令についても、労働契約にもとづくものです。

ですから、使用者は、あくまで労働者と合意した範囲でしか、指揮命令ができません。

ちなみに、使用者が、自己の労働者以外で直接指揮命令できる者は、派遣労働者です。

違い12：場所・時間の拘束性の有無

（準）委任契約では必要のない時間・場所の拘束をしてはいけない

時間・場所の指定は契約の性質上やむを得ない場合に限る

個人事業者・フリーランスが契約当事者となる（準）委任契約では、必要もないのに業務実施の時間・場所の拘束をしてはいけません。

必要もないのに、業務実施の時間・場所を拘束すると、（準）委任契約ではなく雇用契約・労働契約とみなされる可能性があります。

時間・場所の拘束をしてもいいのは、あくまで契約の性質上、やむを得ない場合に限ります。

例えば、社内研修のために、個人事業者・フリーランスの講師と（準）委任契約を結ぶ場合は、時間・場所を拘束するのは問題ありません。

必要な場所を指定しないと下請法・フリーランス保護法違反となる

なお、委託業務の実施に必要があって、期日、期間、場所を設定するにもかかわらず、（準）委任契約書に記載がないと、かえって下請法やフリーランス保護法に違反する可能性があります。

下請代金支払遅延等防止法第三条の書面の記載事項等に関する規則第1条第1項第2号により、いわゆる「三条書面」には、場所を記載しなければなりません。

三条書面につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

下請法の三条書面とは？12の法定記載事項について解説

同様に、公正取引委員会関係特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律施行規則第1条第1項第5号により、いわゆる「三条通知」には、場所を記載しなければなりません。

三条通知につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

フリーランス保護法（新法）の三条通知とは？

違い13：業務の代替性の有無

（準）委任契約は再委託・再委任はできない

（準）委任契約では、契約当事者の信頼関係が基本となるため、受任者本人が、委託業務を実施することが原則とされています。

このため、受託者以外の第三者に対する委託業務の再委託・再委任は、原則としてできません（民法第644条の2第1項）。

民法第644条の2（復受任者の選任等）

1　受任者は、委任者の許諾を得たとき、又はやむを得ない事由があるときでなければ、復受任者を選任することができない。

2　（省略）

引用元:民法 | e-Gov法令検索

以上のとおり、「委任者の許諾を得たとき」か「やむを得ない事由があるとき」でなければ、再委託・再委任はできません。

ただし、これは、「委任者（＝委託者）の許諾を得たとき」や「やむを得ない事由があるとき」は再委託・再委任ができる、ということでもあります。

雇用契約・労働契約では労働者は勝手に他の人に仕事を任せてはいけない

雇用契約・労働契約では、業務命令により、労働者が自ら労働しなければなりません。

当然ながら、使用者の許可を得ずに、勝手に他の労働者や第三者に対して仕事を任せることは、業務命令に違反します。

このため、労働者は、使用者からの許可を得ずに、自分以外に仕事を任せてはいけません。

違い14：業務遂行に必要な機械・器具等の負担

個人事業者・フリーランスはすべて自己負担

個人事業者・フリーランスは、独立した事業者であるため、自らの事業に必要な機械・器具等・費用は、原則としてすべて受任者の自己負担となります。

このため、委託業務の遂行に必要な機械・器具などは、すべて自らの費用負担で用意しなければなりません。

また、委託業務の遂行に必要な経費などの費用も、すべて自己負担となります。

にもかかわらず、委任者の機械・器具などを無償で借りて委託業務を実施する場合や、委任者の費用負担がある場合は、（準）委任契約ではなく、雇用契約・労働契約とみなされる可能性があります。

労働者は使用者負担

これに対し、労働者が労働に従事するのに必要な費用は、当然ながら、使用者の負担です。

機械や器具などについても、すべて会社の費用負担で用意しなければなりません。

ただし、あらかじめ労働契約において合意していれば、労働者に費用の負担を求めることができる場合があります。

例えば、制服代や、制服のクリーニング代などが該当します。

違い15：業務遂行にもとづく損害の負担

個人事業者・フリーランスは自己の業務遂行に責任を負う

個人事業者・フリーランスが受任者となる（準）委任契約では、委託業務の遂行によって損害が発生した場合は、原則として、受任者が、民法や商法にもとづき、その損害を賠償しなければなりません。

例外として、請負型の業務委託契約において、委任者の指図に過失があった場合は、その指図によって生じた第三者の損害については、委任者の負担となります（民法第716条）。

これに対し、労働者は、職務への従事によって、使用者や第三者に損害を与えることがあっても、よほどのことがない限り、その損害を賠償する必要はありません。

それこそ、故意に使用者に対して損害を与える行動でも取らない限り、使用者としては、労働者に対して、損害賠償請求は難しいといえます。

雇用契約・労働契約とみなされない業務委託契約書の作成のしかたとは？

以上のように、（準）委任契約と雇用契約・労働契約とは、様々な点で違いがあります。

ただ、これらの多くは、法律上の違いや、理念上であり、契約の実態としては、ほとんど変わらないように見えることがあります。

このため、当事者としては業務委託契約のつもりであっても、ある日突然、税務署や日本年金機構、あるいは受託者から、「この契約は業務委託契約ではなく雇用契約・労働契約です」と主張される可能性もあります。

このため、適法な（準）委任契約とするためには、すでに述べた『労働基準法研究会報告』（労働基準法の「労働者」の判断基準について）（昭和60年12月19日）に準拠した、業務委託契約書を作成する必要があります。

この労働基準法研究会報告につきましては、以下のページをご覧ください。

『労働基準法研究会報告』とは？労働基準法の労働者の判断基準について解説

委任契約と雇用契約・労働契約の違いに関するよくある質問

委任契約と雇用契約・労働契約の違いは何ですか？

委任契約と雇用契約・労働契約の違いは、委任契約が契約当事者間に使用従属関係が無いのに対し、雇用契約・労働契約が契約当事者間に使用従属関係が有るです。

委任契約とは何ですか？

委任契約とは、委任者が受任者に対し法律行為を委託する契約のことです。

雇用契約とは何ですか？

雇用契約とは、労働者が労働に従事し、使用者が労働に対する報酬を支払う契約のことです。

労働契約とは何ですか？

労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がその労働に対して賃金を支払う契約のことです。

委任契約と委託契約の違いは何ですか？

委任契約と委託契約の違いは、委任契約が法律行為（契約を結ぶことなど）の委託の契約であるのに対し、委託契約は、委任契約も含めた全般的な業務や行為の委託の契約である点です。その意味では、委任契約は、委託契約の一種であると言えます。

委任と委託の違いとは？

嘱託と委任の違いは何ですか？

嘱託とは、正式な法令用語としての定義はありませんが、一般に、正社員（期間の定めの無い労働者）とは別の労働契約・雇用契約にもとづく労働者に対し仕事を任せることを意味します。これに対し、委任は、委任契約にもとづき法律行為を委託することを意味します。
嘱託と委託の違いは、一般的に、嘱託は労働契約・雇用契約にもとづくものでるのに対し、委任は委任契約にもとづくものである点です。

雇用と委任と請負の違いは何ですか？

雇用と委任と請負の違いは、雇用が労働者による労働に対し使用者が報酬（賃金）を支払う契約であるのに対し、委任契約が委任者から受任者に対し法律行為（契約を結ぶことなど）を委託する契約であり、請負契約が請負人が注文者に対し仕事の完成を約する契約である点です。雇用と委任・請負の違いは、『労働基準法研究会報告』によって判断されます。

委任契約は無報酬ですか？

委任契約は、原則として、無報酬（民法第648条）です。ただし、企業間取引としての委任契約は、商法第512条により、有報酬です。

委任契約の報酬は給与ですか？

委任委託の報酬は、事業者または個人としての報酬（事業所得または雑所得）となり、給与扱い（給与所得）にはなりません。ただし、委任契約が実質的に労働契約・雇用契約とみなされる場合は、給与扱いとなる可能性もあります。

業務委託（委任・準委任・請負）の報酬は給与扱いですか？

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弊所では、偽装請負・偽装フリーランス（雇用契約・労働契約）とみなされない、適法な業務委託契約書を作成しております。

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