こんにちは。契約書作成専門・小山内行政書士事務所代表の小山内です。

このページでは、法律上の雇用契約・労働契約の定義について解説しています。

雇用契約とは、民法で規定されている契約です。また、労働契約とは、労働契約法で規定されている契約です。

それぞれ、呼び方の違いはありますが、ほとんど同じ意味の契約です(学術的には若干の違いがあります)。

ただ、民法でも労働契約法でも、あいまいな内容となっていて、具体的な要件や定義が明確になっていません。

このため、業務委託契約、特に準委任契約の業務委託契約と似ていて、区別がつかない場合があります。

このような事情から、個人事業者やフリーランスとの業務委託契約は、契約内容によっては、雇用契約・労働契約とみなされるリスクがあります。

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【意味・定義】雇用契約・労働契約とは

【意味・定義】雇用契約とは?

雇用契約は、民法上の概念です。民法では、雇用契約は、次のように規定されています。

民法第623条(雇用)

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

雇用契約の定義

「雇用契約」とは、労働者が労働に従事し、使用者が労働に対する報酬を支払う契約をいう。

なお、民法上は、この箇所以外に、雇用契約の具体的な要件や定義が明確になっていません。

【意味・定義】労働契約とは?

労働契約は、労働契約法上の概念です。労働契約法第2条の定義規定では、労働契約の定義は明記されていません。ただ、労働契約法第6条で、次のような規定があります。

労働契約法第6条(労働契約の成立)

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

労働契約の定義

「労働契約」とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がその労働に対して賃金を支払う契約をいう。

労働契約法での労働契約の定義は、民法上の雇用契約とは若干表現がことなります(特に「使用されて」という部分)。

雇用契約(民法)と労働契約(労働契約法)の違い

雇用契約と労働契約の違いについては、同じであるとする説(同一説)と別であるとする説(峻別説)があります。

以下、峻別説について、わかりやすく説明します。

峻別説とは

  • 労働契約法の労働契約は、あくまで「使用されて」という表現があるとおり、労働者が使用者の指揮命令下にある、使用従属関係が成り立っている契約である(=指揮命令がある)。
  • 民法の雇用契約は、このような使用従属関係にない、労務供給契約も含まれる(=指揮命令がない場合を含む)。

ちなみに、労働契約法は、民法の特別法とされています。

特別法の定義

特別法とは、ある法律(=一般法)が適用される場合において、特定の条件を満たしたときに、一般法よりも優先的に適用される法律をいう。

このため、峻別説によると、労働契約法(特別法)における労働契約は、民法(一般法)における雇用契約の中に含まれる「『使用従属関係が成り立っている』雇用契約」ということになります。

ポイント

  • 雇用契約とは、労働者が労働に従事し、使用者が労働に対する報酬を支払う契約。
  • 労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がその労働に対して賃金を支払う契約。
  • 雇用契約・労働契約ともに、法律上はあいまいな定義しか規定されていない。

個人事業者・フリーランスとの業務委託契約は雇用契約・労働契約?

特に準委任型の業務委託契約は雇用契約・労働契約と区別がつかない

このように、労働契約や雇用契約の定義は、必ずしも明らかになっていません。

この点は、企業と個人事業者・フリーランスとの業務委託契約の場合に問題となります。

受託者が個人事業者・フリーランスの業務委託契約の中には、実態が労働者との雇用契約・労働契約と変わらない場合があります。

特に、準委任型の業務委託契約の場合は、受託者から提供される作業が、労働者から提供される労働とほとんど同じことがよくあります。

このため、企業と個人事業者・フリーランスとの業務委託契約では、契約内容によっては、業務委託契約ではなく、雇用契約・労働契約とみなされる可能性があります。

なお、準委任契約につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

委任契約・準委任契約とは?―(準)委任型の業務委託契約のポイント・当事者の権利義務を解説

厚生労働省では業務委託契約か雇用契約・労働契約かの判断基準を出している

すでに述べたとおり、法律上は、雇用契約・労働契約の定義は非常に曖昧です。

ただ、過去の判例の積み重ねより、個人事業者・フリーランスとの契約が、業務委託契約なのか、または雇用契約・労働契約なのかの基準は、ある程度確率されています。

また、厚生労働省では、こうした過去の判例から、具体的な判断基準をまとめて公表しています。

この基準が、『労働基準法研究会報告』(労働基準法の「労働者」の判断基準について)(昭和60年12月19日)です。

この判断基準は、企業間取引の契約実務では、個人事業者・フリーランスとの契約書を作成する際には、必ず参考にするものです。

この点については、詳しくは、次のページをご覧ください。

労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)(昭和60年12月19日)とは

ポイント

業務委託契約が雇用契約・労働契約とみなされないようにするには、『労働基準法研究会報告』(労働基準法の「労働者」の判断基準について)(昭和60年12月19日)に準拠した業務委託契約書を作成する。

業務委託契約が雇用契約・労働契約とみなされると何が問題なのか

個人事業者・フリーランスとの業務委託契約は大きなリスクがある

ここで、疑問に思った方もいらしゃるのではないでしょうか?

契約当事者同士が納得して業務委託契約を結んでいるのに、なんでわざわざ面倒な基準に従って契約書を作る必要があるの?と。

もちろん、業務委託契約を結んだ時は、何も問題がないでしょうし、順調に取引きが進んでいるうちもまた、何も問題はないでしょう。

しかし、実は、いざトラブルが発生したときに、改めて、「この業務委託契約は、実は雇用契約・労働契約なんじゃない?」という話につながってきます。

「残業代・社会保険料・源泉所得税」のトリプルパンチ

業務委託契約が雇用契約・労働契約とみなされた場合のリスクの代表的なものとしては、次のものがあります。

業務委託契約が雇用契約・労働契約とみなされた場合のリスク

  • 報酬・料金・委託料が従業員の残業代と比較して少ない場合は、残業代を請求される。
  • 極端に報酬・料金・委託料が少ない場合は、最低賃金以上の給料を請求される。
  • 「個人事業者・フリーランス」が業務実施中に事故に遭うと「労災」を主張する。
  • 日本年金機構(悪質な場合は国税庁)に社会保険料の負担を求められる。
  • 税務調査の際に「給与所得」としての源泉所得税(しかも追徴課税つき)の支払いを求められる。

こうした様々なリスクがあるため、委託者の立場として、適法な業務委託契約とするには、受託者・日本年金機構・税務署からの「実態は雇用契約・労働契約だ」という主張に堪えうるような業務委託契約書を作成する必要があります。

ポイント

業務委託契約が雇用契約・労働契約とみなされると、残業代・最低賃金の支払い、社会保険料の負担、源泉所得税の追徴課税が求められる。