フリーランスとの契約において「時給」の報酬は違法？適法？

受託者が個人事業者・フリーランスである業務委託契約（請負契約・準委任契約）では、委託者が受託者に対し「時給」計算で報酬を支払うことは違法となるのでしょうか？

業務委託契約（請負契約・準委任契約）において、委託者が受託者に対し「時給」計算で報酬を支払うことは、原則として違法ではなく、適法です。ただし、受託者が個人事業者・フリーランスである場合は、違法（偽装フリーランス）と適法の両方の可能性があります。

このページでは、業務委託契約の委託者とフリーランス・個人事業者である受託者の双方向けに、業務委託契約（請負契約・準委任契約を含む）において「時給」計算での報酬の違法性・適法性について解説しています。

業務委託契約において、委託者が受託者に対し支払う報酬を時間あたりの計算（いわゆる「時給」）としたとしても、原則として適法であり、特に問題にはなりません。

しかし、受託者が個人事業者・フリーランスである場合は、金額の計算のしかたや金額の多寡によっては、「時給」計算の報酬は、「指揮命令」とみなされ、受託者が労働者扱いとなり、各種労働法違反（偽装フリーランス）となる可能性と、そうではなく適法となる可能性があります。

つまり、業務委託契約において、受託者が個人事業者・フリーランスだからといって、「時給」計算の報酬であったとしても、直ちに違法（偽装フリーランス）となるわけではありません。

このページでは、こうした受託者が個人事業者・フリーランスである業務委託契約における「時給」計算の報酬に関する違法性と適法性について、開業22年・400社以上の取引実績がある行政書士が、わかりやすく解説していきます。

業務委託契約における「時給」計算の報酬は適法？違法？

「時給」計算の報酬は原則として適法

企業間契約である業務委託契約において、時間あたりの報酬＝「時給」計算の報酬は、契約自由の原則により、原則として違法ではありません。

民法第521条（契約の締結及び内容の自由）

1　何人も、法令に特別の定めがある場合を除き、契約をするかどうかを自由に決定することができる。

2　契約の当事者は、法令の制限内において、契約の内容を自由に決定することができる。

引用元：民法 | e-Gov法令検索

上記の民法第521条第2項にあるとおり、「法令の制限内」ではありますが、業務委託契約において「時給」計算の報酬としたとしても、原則として違法＝法律違反にはありません。

場合によって各種労働法違反・労働者派遣法違反等の偽装フリーランスとなる

ただし、受託者が個人事業者・フリーランスの場合において、「時給」計算の報酬を設定したときは、業務委託契約ではなく、労働契約・雇用契約とみなされる可能性があります。

つまり、いわゆる「偽装フリーランス」に該当する可能性があります。

この場合は、委託者が労働基準法、労働契約法、最低賃金法等の各種労働法に違反する可能性があります。

具体的には、残業代の支払い、労災への対応、源泉徴収の支払い等のリスクもあります。

個人事業者・フリーランスが受託者の場合は「時給」計算の報酬は適法？違法？

必ずしも「時給計算＝指揮命令＝違法」とは限らない

受託者が個人事業者・フリーランスの場合において、「時給」計算の報酬を設定したときは、報酬の計算のしかたや報酬の金額によって違法となる可能性と適法となる可能性の両方があります。

1.と2.の場合は、いわゆる「指揮命令」に該当し、業務委託契約が労働契約・雇用契約（偽装フリーランス）とみなされ、委託者が労働基準法・労働契約法等の労働法に違反する可能性があります。

また、この場合は、受託者である個人事業者・フリーランスが労働者とみなされます。

他方で、3.の場合は、「時給」計算の報酬であっても、適法な業務委託契約と判断される可能性が高いです。

つまり、個人事業者・フリーランスが受託者となる業務委託契約において、「時給」計算の報酬は、必ずしも違法となるわけではありません。

労働者性の判断基準＝「労働基準法研究会報告」とは？

上記の違法性・適法性の判断基準は、「労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）（昭和60年12月19日）」によるものです。

この「労働基準法研究会報告」の第2　1（2）に、以下の記載があります。

（2）報酬の労務対償性に関する判断基準

労働基準法第11条は、「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と規定している。すなわち、使用者が労働者に対して支払うものであって、労働の対償であれば、名称の如何を問わず「賃金」である。この場合の「労働の対償」とは、結局において「労働者が使用者の指揮監督の下で行う労働に対して支払うもの」と言うべきものであるから、報酬が「賃金」であるか否かによって逆に「使用従属性」を判断することはできない。

しかしながら、報酬が時間給を基礎として計算される等労働の結果による較差が少ない、欠勤した場合には応分の報酬が控除され、いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、「使用従属性」を補強することとなる。

引用元：労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）昭和60年12月19日

同様に、の第2　1（3）に、以下の記載があります。

（3）その他

以上のほか、裁判例においては、①採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の採用の場合とほとんど同様であること、②報酬について給与所得としての源泉徴収を行っていること、③労働保険の適用対象としていること、④服務規律を適用していること、⑤退職金制度、福利厚生を適用していること等「使用者」がその者を自らの労働者と認識していると推認される点を、「労働者性」を肯定する判断の補強事由とするものがある。

引用元：労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）昭和60年12月19日

これにより、「時給」計算が「報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合」や「報酬について給与所得としての源泉徴収を行っている」場合は違法（労働基準法・労働契約法等の各種労働法違反）となります。

他方で、「労働基準法研究会報告」の第2　2（1）ロに、以下の記載があります。

ロ　報酬の額

報酬の額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員に比して著しく高額である場合には、上記イと関連するが、一般的には、当該報酬は、労務提供に対する賃金ではなく、自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行う「事業者」に対する代金の支払と認められ、その結果、「労働者性」を弱める要素となるものと考えられる。

引用元：労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）昭和60年12月19日

これにより、「時給」計算が委託者の「同様の業務に従事している正規従業員に比して著しく高額である場合」は適法となります。

この他、「労働基準法研究会報告」につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

『労働基準法研究会報告』とは？労働基準法の労働者の判断基準について解説

個人事業者・フリーランスが受託者の場合に「時給」計算が違法となる条件

あくまで「時間あたりの労務の提供に対する対価」＝違法

以上の点をまとめると、個人事業者・フリーランスが受託者の場合、「時給」計算の報酬が違法となる条件は、次のとおりです。

これらの条件を満たすことによって、「報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合」、受託者である個人事業者・フリーランスが労働者扱いとなり、違法（労働基準法、労働契約法、最低賃金法等の各種労働法の違反）となる可能性があります。

「給与所得」としての源泉徴収＝違法

また、「時給」計算に限りませんが、個人事業者・フリーランスが受託者である場合において、「給与所得」として源泉徴収をしている場合は、「『労働者性』を肯定する判断の補強事由とする」判例があります。

ただ、これは誤解されがちですが、すべての源泉徴収が違法となるのではなく、「給与所得」として源泉徴収をした場合です。

委託者が、「報酬若しくは料金、契約金又は賞金」（所得税法第204条）として源泉徴収をする場合は、特に問題ありません。

むしろ源泉徴収をしなければ、所得税法違反となります。

このため、報酬について、本来は必要のない（給与所得としての）源泉徴収をしている場合は、違法となる可能性があります。

すべての「時給」計算が違法になるわけではない

ただし、これらの条件を満たしたとしても、あくまで「使用従属性」を補強する要素や「労働者性」を肯定する判断の補強事由となるのであって、直ちに違法となるのではありません。

つまり、個人事業者・フリーランスが受託者になる業務委託契約であるからといって、すべての「時給」計算の報酬が直ちに指揮命令に該当するわけではありません。

また、これらの条件は、数多くある労働者性の判断基準のひとつに過ぎません。

この点からも、（そのこと自体は望ましくはないですが）「時給」計算により、直ちに「業務委託契約→労働契約・雇用契約」「個人事業者・フリーランス→労働者」（偽装フリーランス）と判断されるわけではありません。

この他、個人事業者・フリーランスの労働者性のチェックリストにつきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

労働者性のチェックリスト―フリーランスと労働者との21の判断基準を解説

個人事業者・フリーランスが受託者の場合に「時給」計算が適法となる条件

また、個人事業者・フリーランスが受託者の場合、「時給」計算の報酬が適法となる条件は、次のとおりです。

このように、個人事業者・フリーランスが受託者である場合であっても、報酬が同様の業務に従事する正社員よりも著しく高額なときは、「時給」計算の報酬であっても、適法となります。

この際、単に額面上の正社員の賃金と比較するのではなく、社会保険料等も考慮するべきです。

このため、個人事業者・フリーランスであっても、例えば以下のような契約・職業は、「時給」計算の報酬であっても、その金額が著しく高額であれば違法とはなりません。

個人事業者・フリーランスが労働者とみなされた場合のリスクとは？

「残業代・社会保険料・源泉所得税」のトリプルパンチ

個人事業者・フリーランスとの業務委託契約に労働基準法が適用され、労働契約（偽装フリーランス）とみなされた場合、委託者にとっては以下のリスクがあります。

それぞれ、詳しく見ていきましょう。

偽装フリーランスのリスク1：残業代を請求される

偽装フリーランスのリスクの１つめは、受託者から残業代を請求されることです。

チェックリストの2-3.で示したとおり、そもそもフリーランスとの適法な業務委託契約では、委託者は、残業代を払ってはいけません。

しかし、たとえ委託者が残業代を支払っていなかったとしても、他のチェックポイントに適合していない業務委託契約の場合、その業務委託契約に労働基準法が適用されることがあります。

その結果、適法な業務委託契約ではなく違法な労働契約と判断された場合、実態は労働者であるフリーランスから、残業代を請求されるリスクがあります。

偽装フリーランスのリスク2：最低賃金以上の給料を請求される

偽装フリーランスのリスクの2つめは、受託者から最低賃金以上の「給料」を請求されることです。

チェックリストの3-2.で示したとおり、そもそもフリーランスとの適法な業務委託契約では、委託者の正社員の賃金よりも著しく高額な報酬でなければなりません。

このため、委託者が不当に低い報酬を支払っていた場合、その業務委託契約に労働基準法が適用されることがあります。

労働基準法が適用された場合は、業務委託契約でなく違法な労働契約（偽装フリーランス）と解釈されますので、最低賃金法が適用されます。

その結果、最低賃金を下回る報酬を支払っていた場合は、実態は労働者であるフリーランスから、不足分の「賃金」の支払いを請求されるリスクがあります。

なお、フリーランス・個人事業者との業務委託契約における最低賃金以下の報酬のリスクにつきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

最低賃金は業務委託契約（請負契約・準委任契約）に適用される？

偽装フリーランスのリスク3：「労災」を主張される

業務実施中や移動中の事故はフリーランス自身が負担する

偽装フリーランスのリスクの3つめは、受託者から「労災」を主張されることです。

チェックリストの5-3.で示したとおり、そもそもフリーランスとの適法な業務委託契約では、フリーランスを労働保険の適用対象としてはいけません。

このため、本来であれば、委託された業務の実施中に事故が発生したり、移動中に交通事故に遭ったりしても、フリーランスは、自身が加入する傷害保険や自動車保険などのにより対応しなければなりません。

甚大な事故が発生すると「手のひら」を返されるリスクがある

しかし、たとえ委託者がフリーランスを労働保険の適用対象としてなかったとしても、他のチェックポイントに適合していない偽装フリーランスの場合、その業務委託契約に労働基準法が適用されることがあります。

その結果、実態は労働者であるフリーランスから、労災を申請されるリスクがあります。

特に甚大な事故が発生した場合は、それまでフリーランスが特に労働契約である旨を主張していなかったとしても、「手のひら」を返して労働契約である旨を主張することも考えられます。

これは、フリーランスが業務の実施や移動に関する保険に加入していない結果、膨大な事故の被害について自己負担になってしまった場合にありえる話です。

偽装フリーランスのリスク4：社会保険料の負担を求められる

企業が負担する社会保険料は直接雇用の労働者のみ

偽装フリーランスのリスクの4つめは、日本年金機構や国税庁から過去に遡って社会保険料の負担を求められることです。

一般的な事業会社であれば、労働者についての次の社会保険料を負担しています。

他方で、適法なフリーランスの場合は、社会保険料は、原則としてすべてフリーランスの自己負担となります。

フリーランスが労働者扱いになると社会保険料の負担を求められる

このため、チェックリストの5-3.でも示したとおり、そもそもフリーランスとの適法な業務委託契約では、フリーランスを労働保険の適用対象としてはいけません。

しかし、たとえ委託者がフリーランスを労働保険の適用対象としてなかったとしても、他のチェックポイントに適合していない偽装フリーランスの場合、その業務委託契約に労働基準法が適用されることがあります。

その結果、日本年金機構から過去に遡って社会保険料の負担を求められることとなります。

この際、悪質な場合は、日本年金機構ではなく、国税庁による徴収を受けることとなります。

なお、滞納額が高額で悪質な滞納事業所については、国税庁に徴収を委任する仕組みがあります。

引用元: 日本年金機構の取り組み（保険料徴収）｜日本年金機構

偽装フリーランスのリスク5：源泉所得税の支払いを求められる

「報酬」としての源泉徴収はしてもいい

偽装フリーランスのリスクの5つめは、税務署から給与所得の源泉徴収を求められることです。

チェックリストの5-2で示したとおり、委託者は、フリーランスに対して支払う報酬について、「給与所得」としては源泉徴収をおこなってはなりません。

他方で、「報酬」としては、委託者は、むしろ源泉徴収をしなければなりません。

この点から、報酬としての源泉徴収がなされていれば、通常は、税務調査があっても、フリーランスとの契約が適法な業務委託契約なのか偽装フリーランスなのかは、あまり厳しく追求されません。

源泉徴収の必要がない報酬の場合は税務調査で問題となる

問題は、フリーランスとの業務委託契約の報酬が源泉徴収の必要のない場合です。

フリーランスに支払う報酬や料金が源泉徴収の対象になるかどうかは、所得税法において厳密に規定されています（参照：No.2792 源泉徴収が必要な報酬・料金等とは｜国税庁）。

これらの対象にならない場合に、たとえ委託者がフリーランスから源泉徴収をしていなかったとしても、他のチェックポイントに適合していない偽装フリーランスであれば、その業務委託契約に労働基準法が適用されることがあります。

こうなると、「給与所得」としての源泉徴収をしていなかったと判断される可能性があります。

労働基準法違反（偽装フリーランス）とならないチェックリスト

すでに述べたとおり、個人事業者・フリーランスとの業務委託契約が雇用契約・労働契約とみなされるかどうかは、「『労働者性』の判断基準」（労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）昭和60年12月19日）に該当するかどうかによります。

この「『労働者性』の判断基準」をリスト化したチェックリストが、以下のものとなります。

この他、労働者性のチェックリストにつきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

労働者性のチェックリスト―フリーランスと労働者との21の判断基準を解説

労働法違反とならない業務委託契約書を作成しよう

このように、個人事業者やフリーランスとの業務委託契約では、「時給」計算の報酬とすると、「偽装フリーランス」のリスクがあります。

弊所では、こうした偽装フリーランスに関して、労働法違反とならない適法な業務委託契約書を作成しております。

個人事業者やフリーランスとの業務委託契約の締結を検討されている委託者の方は、ぜひ作成をご検討ください。

お見積りは完全無料となっていますので、お問い合わせフォームからお気軽にお問い合わせください。

契約書作成代行サービス

フリーランス・個人事業者の「時給」計算の報酬に関するよくある質問

業務委託契約（請負契約・準委任契約）では、委託者が受託者に対し「時給」計算で報酬を支払うことは違法となるのでしょうか？

業務委託契約（請負契約・準委任契約）において、委託者が受託者に対し「時給」計算で報酬を支払うことは、原則として違法ではなく、適法です。
ただし、受託者が個人事業者・フリーランスである場合は、違法（偽装フリーランス）と適法の両方の可能性があります。

「時給」は違法？業務委託契約（請負契約・準委任契約）の場合では？

業務委託の報酬は給与扱いですか？

業務委託の報酬は、事業者としての報酬（事業所得または雑所得）となり、給与扱い（給与所得）にはなりません。ただし、業務委託が実質的に労働契約・雇用契約とみなされる場合は、給与扱いとなる可能性もあります。

業務委託の報酬は給与扱いですか？

業務委託契約で報酬を日額固定報酬（日給）とした場合、違法となりますか？

業務委託契約で報酬を日額固定報酬（日給）とした場合、そのことをもって、直ちに違法となることはありません。しかし、その日額固定報酬（日給）の性質や金額によっては、労働基準法が適用され、違法となる可能性があります。

日給（日給制）の業務委託契約は違法？適法な日額固定報酬の定め方は？

業務委託契約で固定報酬（固定給）とした場合、違法となりますか？

業務委託契約で報酬を固定金額とした場合、そのことをもって、直ちに違法となることはありません。しかし、その固定報酬（固定給）の性質や金額によっては、労働基準法が適用され、違法となる可能性があります。

業務委託契約では固定報酬（固定給）とすることは違法？適法？