- 個人事業者・フリーランスによる「一人準委任」の契約は違法ですか？また、常駐しても法律上は問題ないですか？
- 個人事業者・フリーランスとの準委任契約は、個人事業者が1人で常駐する内容であったとしても、それ自体は、法律上問題ではありません。ただし、契約内容によっては違法（偽装フリーランス）となる可能性があります。
このページでは、主に個人事業者・フリーランスと準委任契約を締結する委託者向けに、「一人準委任」の契約や、「一人常駐」の法律上の問題点について解説しています。
個人事業者・フリーランスによる「一人準委任」や「一人常駐」は、原則として、それ自体が違法や法律上の問題になるわけではありません。
しかしながら、契約内容や契約の履行のしかたによっては、いわゆる「偽装フリーランス」に該当し、個人事業者・フリーランスが労働者とみなされる可能性があります。
このページでは、こうした「一人準委任」による「一人常駐」の法律上の問題点やリスクについて、開業22年・400社以上の取引実績がある行政書士が、わかりやすく解説していきます。
このページでわかること
- 「一人準委任」の法律上の問題点。
- 「一人常駐」の法律上の問題点。
- 「一人準委任」かつ「一人常駐」となった場合の「偽装フリーランス」のリスク。
個人事業者・フリーランスとの「一人準委任」契約自体は違法ではない
個人事業者・フリーランスによる、いわゆる「一人準委任」契約は、契約自由の原則により、一般的には、それ自体は違法ではありません。
【意味・定義】契約自由の原則とは？
契約自由の原則とは、契約当事者は、その合意により、契約について自由に決定することができる民法上の原則をいう。
民法第521条（契約の締結及び内容の自由）
1 何人も、法令に特別の定めがある場合を除き、契約をするかどうかを自由に決定することができる。
2 契約の当事者は、法令の制限内において、契約の内容を自由に決定することができる。
引用元：民法 | e-Gov法令検索
上記の民法第521条第2項にあるとおり、「法令の制限内」ではありますが、個人事業者・フリーランスが契約当事者となる準委任契約そのものは、原則として違法＝法律違反にはありません。
個人事業者・フリーランスによる「一人常駐」は違法ではない
また、個人事業者・フリーランスが、1人で現場に常駐する、いわゆる「一人常駐」も、それ自体は違法ではありません。
例えば、「一人準委任」の場合は、SES契約のような発注者の事業所に常駐する契約内容もありますが、これ自体が法律に違反するものではありません。
よく誤解されがちですが、「一人常駐」が問題となるのは、株式会社などに直接雇用されている労働者・従業員が、一人で客先にする場合は、いわゆる「偽装請負」＝労働者派遣法違反となる可能性があります。
【意味・定義】偽装請負（労働者派遣法・労働者派遣契約）とは？
労働者派遣法・労働者派遣契約における偽装請負とは、実態は労働者派遣契約なのに、労働者派遣法等の法律の規制を免れる目的で、請負その他労働者派遣契約以外の名目で契約が締結され、労働者が派遣されている状態をいう。
労働者派遣法は、あくまで「労働者の派遣」について規制している法律です。
このため、労働者でない個人事業者・フリーランスが「一人常駐」することは、そもそも労働者派遣法違反にはなりません。
この他、労働者による一人常駐・一人請負・一人準委任の違法性につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。
「一人準委任」「一人常駐」は各種労働法違反・労働者派遣法違反等の偽装フリーランスとなる
ただし、受託者が個人事業者・フリーランスの場合において、特に委託者の事業所で一人常駐としたときは、準委任契約ではなく、労働契約・雇用契約とみなされる可能性があります。
つまり、いわゆる「偽装フリーランス」に該当する可能性があります。
【意味・定義】偽装フリーランスとは？
偽装フリーランスとは、実態は労働契約・雇用契約であるにもかかわらず、、労働基準法・労働契約法等の法律の規制を免れる目的で、請負・準委任・業務委託その他労働契約・雇用契約以外の名目で契約が締結され、個人事業者・フリーランスとしてではなく労働者として直接雇用されている状態をいう。
この場合は、委託者が労働基準法、労働契約法、最低賃金法等の各種労働法に違反する可能性があります。
具体的には、残業代の支払い、労災への対応、源泉徴収の支払い等のリスクもあります。
「一人準委任」が「偽装フリーランス」となる判断基準は？
では、どのような場合に、個人事業者・フリーランスが労働者とみなされ、準委任契約に労働基準法が適用されるのでしょうか？
この点について、厚生労働省（旧労働省）では、個人事業者・フリーランスが労働者に該当するかどうかのガイドラインを出しています。
具体的には、「『労働者性』の判断基準」（労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）昭和60年12月19日）のことです。
この内容は、カッコ書きにあるとおり、「労働基準法」の「労働者」の判定基準を示したものです。
【意味・定義】昭和60年労働基準法研究会報告とは？
昭和60年労働基準法研究会報告とは、旧労働省（現：厚生労働省）の労働基準法研究会によっておこなわれた、労働基準法第9条の「労働者」の定義と、その判定基準をいう。
なお、契約実務上も、この『労働基準法研究会報告』にもとづき、雇用契約・労働契約に該当するかどうかを判断します。
逆にいえば、雇用契約・労働契約に該当しないようにするために、この『労働基準法研究会報告』の判断基準を活用して契約内容を規定することもあります。
この他、『労働基準法研究会報告』につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。
準委任契約に労働基準法が適用される＝労働基準法違反となる条件とは？
偽装フリーランス（労働基準法違反）とならないチェックリスト
さて、この「『労働者性』の判断基準」の具体的な内容についてリスト化したチェックリストが、以下のものとなります。
偽装請負（労働基準法違反）とならないチェックリスト
「使用従属性」に関する判断基準のチェックリスト
- 1.受託者が委託者の「指揮監督下の労働」を提供していない
- 1-1.受託者に「仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由」がある
- 1-2.委託者による「業務遂行上の指揮監督」がない
- 1-2-1.委託者による「業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令」がない
- 1-2-2.予定外の業務がない
- 1-3.拘束性がない
- 1-4.代替性がある（受託者による再委託等ができる）
- 2.報酬に労務対償性がある
- 2-1.報酬が「労働の結果による」計算となっている
- 2-2.欠勤した場合であっても「応分の報酬が控除」されない
- 2-3.残業をした場合であっても「通常の報酬とは別の手当が支給」されない
「労働者性」の判断を補強する要素のチェックリスト
- 3.事業者性の有無
- 3-1.受託者が機械・器具の所有している
- 3-2.高額な報酬である
- 3-3.その他
- 3-3-1.受託者が損害賠償責任を負う
- 3-3-2.受託者による独自の商号使用が認められている
- 4.専属性の程度
- 4-1.「他社の業務に従事することが制度上制約」されていない
- 4-2.他社の業務に従事する時間的余裕がある
- 4-3.報酬に固定給部分がない
- 4-4.「業務の配分等により事実上固定給」となっていない
- 4-5.報酬の額が「生計を維持しうる程度のもの」でない
- 5.その他
- 5-1.「採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の採用の場合とほとんど同様」ではない
- 5-2.報酬について「給与所得」としては源泉徴収をおこなっていない
- 5-3.労働保険の適用対象としていない
- 5-4.服務規律を適用していない
- 5-5.退職金制度、福利厚生を適用していない
「使用従属性に関する判断基準」→「労働者性の判断を補強する要素」の順に判断される
この「『労働者性』の判断基準」は、以下の2つに分かれています。
2つの「労働者性」の判断基準
- 「使用従属性」に関する判断基準
- 「労働者性」の判断を補強する要素
この2点の判断基準ですが、まずは「使用従属性」について判断し、雇用契約・労働契約に該当するかどうかが決定されます。
この際、明らかに雇用契約・労働契約に該当すると判断される場合や、該当しないと判断される場合は、「労働者性」については考慮されることはありません。
そのうえで、「使用従属性」の判断だけでは、雇用契約・労働契約に該当するかどうかの判断ができない場合は、「『労働者性』の判断を補強する要素」も勘案して総合的に判断されることとなります。
つまり、まずは「使用従属性に関する判断基準」で判断して、それでも労働者かそうでないか判断がつかない場合は、「『労働者性』の判断を補強する要素」を勘案して、労働者かどうかを総合的に判断します。
この他、労働者性のチェックリストにつきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。
「一人準委任」かつ「一人常駐」は偽装フリーランスと判断されやすい
準委任契約とは？
「一人準委任」かつ「一人常駐」の場合、特に上記の「使用従属性」について厳しく判断されやすいといえます。
というのも、準委任契約は、その性質上、業務内容が明確にならず、契約内容としてではなく、現場での指示や指揮命令によって業務内容が確定することが多いからです。
準委任契約は、民法では、以下のように規定されています。
民法第656条（準委任）
この節の規定は、法律行為でない事務の委託について準用する。
引用元:民法 | e-Gov法令検索
【意味・定義】準委任契約とは？
準委任契約とは、委任者が、受任者に対し、法律行為でない事務をすることを委託し、受任者がこれ受託する契約をいう。
ここでいう事務は、一般的な用語としての事務（例：事務を執る、事務所、事務職など）ではなく、もっと広い概念です。
民法上は明文の定義がありませんが、作業、助言、企画、知識・技芸の教授など、「法律行為でない行為」が該当します。
【意味・定義】事務（準委任契約）とは？
準委任契約における事務とは、作業、助言、企画、知識・技芸の教授など、「法律行為でない行為」全般をいう。
準委任契約の業務内容は現場での指示・指揮命令で確定されがち
準委任契約では、こうした広い概念である「事務」が業務内容となります。
このため、契約内容として業務内容を決めきれず、やむを得ず、現場での指示・指揮命令によって業務内容を確定せざるを得なくなります。
特に、要件定義が明確でないアジャイル型開発によるSES契約では、委託者から個人事業者・フリーランスである受託者に対し、その日の作業を当日に指示することが多いです。
こうした事情があるため、結果的には、SES契約は、偽装フリーランスと判断されやすくなります。
この他、業務委託契約における業務内容の決め方につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。
偽装フリーランス（各種労働法違反）のリスクは？
個人事業者・フリーランスとの準委任契約等が労働契約とみなされ、労働基準法等が適用された場合、以下のリスクがあります。
準委任契約が雇用契約・労働契約とみなされた場合のリスク
- 報酬・料金・委託料が従業員の残業代と比較して少ない場合は、残業代を請求される。
- 極端に報酬・料金・委託料が少ない場合は、最低賃金以上の給料を請求される。
- 「個人事業者・フリーランス」が業務実施中に事故に遭うと「労災」を主張される。
- 日本年金機構（悪質な場合は国税庁）に社会保険料の負担を求められる。
- 税務調査の際に「給与所得」としての源泉所得税（しかも追徴課税つき）の支払いを求められる。
こうした様々なリスクがあるため、委託者の立場として、適法な準委任契約とするには、受託者・日本年金機構・税務署からの「準委任契約ではなく実態は雇用契約・労働契約だ」という主張に堪えうるような契約書を作成する必要があります。
この他、偽装フリーランスのリスクにつきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。
ポイント
- 準委任契約が雇用契約・労働契約とみなされると、残業代・最低賃金の支払い、社会保険料の負担、源泉所得税の追徴課税が求められる。
労働法違反とならない準委任契約書を作成しよう
このように、個人事業者やフリーランスとの準委任契約、特に一人常駐の契約は、「偽装フリーランス」のリスクがあります。
弊所では、こうした偽装フリーランスに関して、労働法違反とならない適法な準委任契約書を作成しております。
個人事業者やフリーランスとの準委任型の業務委託契約の締結を検討されている委託者の方は、ぜひ作成をご検討ください。
お見積りは完全無料となっていますので、お問い合わせフォームからお気軽にお問い合わせください。
