こんにちは。契約書作成専門・小山内行政書士事務所代表の小山内です。

このページでは、業務委託契約と労働者派遣契約との法的な違いについて解説します。

業務委託契約は、内容によっては、労働者派遣業法上の労働者派遣契約とみなされる可能性があります。

業務委託契約か労働者派遣契約かの判断は、実務上は、厚生労働省が定めた、いわゆる「37号告示」(労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準(昭和61年労働省告示第37号))を基準として、判断します。

37号告示については、詳しくは、以下のページをご覧ください。

37号告示(労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準 )とは?

業務委託契約が労働者派遣契約とみなされた場合、いわゆる「偽装請負」となり、労働者派遣契約違反となります。

このため、特に常駐型のように、委託者の事業所で業務をおこなう業務委託契約の場合、労働者派遣契約とみなされない内容の業務委託契約書を作成する必要があります。

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業務委託契約と労働者派遣契約の違い一覧表

まず、業務委託契約と労働者派遣契約の違いについて、わかりやすく一覧表にしましたので、ご覧ください。

業務委託契約 労働者派遣契約
委託者・派遣先に提供されるもの 請負契約:仕事の完成
(準)委任契約:委託業務の実施
派遣元の派遣労働者による労働力
単なる肉体労働の提供の可否 単なる肉体労働を提供する業務委託契約は労働者派遣契約=偽装請負のリスクあり 可能。
業務内容のレベル 受託者の企画・受託者の専門的技術・専門的技経験のいずれかにもとづく業務実施が必要 特に派遣労働者による業務実施のレベルは問われない
受託者・派遣先に提供されるもの 金銭(報酬・料金・委託料)+消費税 金銭(料金)+消費税
適用される法律 商法・会社法・独占禁止法・下請法・各種業法 労働者派遣法・商法・会社法・独占禁止法
業務の遂行方法に関する指示 受託者による指示 派遣先による指示
業務の遂行に関する評価等に係る指示 受託者による指示 派遣元による指示・派遣先の協力
労働時間の指示 受託者による指示 派遣先による指示
残業・休日出勤の指示 受託者による指示 派遣元・派遣先の双方による指示
服務規律の決定・指示 受託者による決定・指示 派遣元・派遣先の双方による指示
労働者の配置の決定・変更 受託者による決定・変更 派遣先による決定・変更
事業用の資金の調達・使用 受託者による調達・使用 派遣先による調達・使用
事業主としての責任の負担 受託者による負担 派遣元・派遣先による負担(責任を負う相手による)
機械・設備・器材・材料・資材の調達 受託者による調達 派遣先による調達

【意味・定義】業務委託契約・労働者派遣契約とは

【意味・定義】業務委託契約とは

業務委託契約とは、正式な法令用語ではありませんので、明確な定義はありません。

この点につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

業務委託契約書とは?その定義とポイントを簡単にわかりやすく解説

なお、このページでは、特に注記がない限り、業務委託契約を、民法上の請負契約または(準)委任契約と想定します。

請負契約と(準)委任契約につきましては、それぞれ次のページをご覧ください。

請負契約とは?―請負型の業務委託契約のポイント・当事者の権利義務を解説

委任契約・準委任契約とは?―(準)委任型の業務委託契約のポイント・当事者の権利義務を解説

【意味・定義】労働者派遣契約とは

労働者派遣契約は、労働者派遣法では、次のとおり規定されています。

労働者派遣法第26条(契約の内容等)

1 労働者派遣契約(当事者の一方が相手方に対し労働者派遣をすることを約する契約をいう。以下同じ。)(以下省略)

そして、労働者派遣法では、労働者派遣を次のように定義づけています。

労働者派遣法第2条(用語の定義)

この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。

(1)労働者派遣 自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。

(以下省略)

つまり、これらを合わせると、労働者派遣契約の定義は、以下のようになります。

労働者派遣契約の定義

労働者派遣契約とは、当事者の一方が相手方に対し、自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、相手方の指揮命令を受けて、当該相手方のために労働に従事させることを約する契約。

【違い1】委託者・派遣先に提供されるもの

業務委託契約 労働者派遣契約
委託者・派遣先に提供されるもの 請負契約:仕事の完成
(準)委任契約:委託業務の実施
派遣元の派遣労働者による労働力

委託者・派遣先に「提供されるもの」による契約の区分は難しい

請負型・(準)委任型の業務委託契約と労働者派遣契約で、受託者・派遣元の労働者から、委託者・派遣先に提供されるものは、次のとおりです。

提供されるもの

  • 請負型の業務委託契約:仕事の完成
  • (準)委任型の業務委託契約:委託業務の実施
  • 労働者派遣契約:派遣労働者による労働力

このように、法的な表現としては別々に表現できますが、契約の実態としては、明確に切り分けることが難しいものです。

例えば、製造業の工場で働く人によって提供される、「製品の部品を組立てる作業」が、上記の3つのどれに該当するかといえば、どれにも該当する可能性があります。

このため、単に「提供されるもの」によって、業務委託契約なのか、または労働者派遣契約なのかを区別することは非常に難しいです。

この区別の難しさが、偽装請負の温床となっています。

【違い2】単なる肉体労働の提供の可否

業務委託契約 労働者派遣契約
単なる肉体労働の提供の可否 単なる肉体労働を提供する業務委託契約は労働者派遣契約=偽装請負のリスクあり 可能

「単なる肉体労働の提供」=偽装請負

単なる肉体労働の提供は、民法上は、業務委託契約・労働者派遣契約のどちらでも可能です。

ただ、労働者派遣法では、業務委託契約で単なる肉体労働の提供をする場合は、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、労働者派遣業とそうでない事業の区分となる37号告示では、「単に肉体的な労働力を提供するものでないこと」(37号告示第2条第2号ハ)が、労働者派遣業ではない、適法な業務委託の事業とされる条件の1つだからです。

【違い3】業務内容のレベル

業務委託契約 労働者派遣契約
業務内容のレベル 受託者の企画・受託者の専門的技術・専門的技経験のいずれかにもとづく業務実施が必要 特に派遣労働者による業務実施のレベルは問われない。

独自企画・専門的技術・専門的経験がない=偽装請負

民法上は、業務委託契約・労働者派遣契約のどちらも、特に業務内容のレベルは問題にはなりません。

ですから、高度なレベルの業務内容でないからといって、契約が無効になることはありません。

ただ、労働者派遣法では、37号告示により、受託者が「自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理」(37号告示第2条第2号ハ(2))しないと、偽装請負とみなされるリスクがあります。

【違い4】受託者・派遣先に提供されるもの

業務委託契約 労働者派遣契約
受託者・派遣先に提供されるもの 金銭(報酬・料金・委託料)+消費税 金銭(料金)+消費税

いずれの支払いも消費税の課税対象かつ仕入控除税額の対象

業務委託契約の報酬・料金・委託料も、労働者派遣契約の料金も、通常はお金での支払いになります。

理屈のうえでは、業務委託契約の報酬は必ずしもお金でなくでもかまいませんが、一般的な企業間取引では、ほぼお金での支払いとなります。

また、業務委託契約の場合も、労働者派遣契約の場合も、支払いは消費税の課税対象であり、かつ、仕入控除税額の対象となります。

そういう意味では、これらの点は、ほとんど同じで、厳密には「違い」ではありません。

ポイント

業務委託契約・労働者派遣契約ともに、対価の支払いはお金・消費税の課税対象・仕入控除税額の対象。このため、対価の支払いという点では、ほぼ同じで違いはない。

なお、これらの点は、消費税の課税対象ではなく、また、仕入控除税額とならない、直接雇用する労働者への給与とは大きな違いです。

こうした、「仕入控除税額の対象となる=消費税の節税となる」という性質が、労働者派遣が拡大したひとつの要因です。

【違い5】適用される法律

業務委託契約 労働者派遣契約
適用される法律 商法・会社法・独占禁止法・下請法・各種業法 労働者派遣法・商法・会社法・独占禁止法

意外と多い企業間の業務委託契約に適用される法律

企業間取引に適用される法律の具体例

一般的に、企業間の業務委託契約では、「契約自由の原則」が誤解されて、ほとんど法律が適用されないかのように思われがちです。

ところが、業務委託契約には、意外と多くの法律が適用されます。

具体的には、企業間の業務委託契約において適用される可能性がある法律は、以下のようなものがあります。

企業間取引に適用される法律の具体例

業務委託契約では常に独占禁止法・下請法を意識する

一般的な業務委託契約では、独占禁止法が適用されます。

また、契約当事者の資本金の金額や取引内容によっては、下請法が適用されます。

企業間の業務委託契約では、資本金の金額に差がある場合は、下請法が適用される可能性があります。

このため、委託者・受託者どちらの立場であっても、業務委託契約では、相手方の資本金に注意し、また、独占禁止法と下請法の適用を意識してください。

下請法が適用される業務委託契約、詳しくは、以下のページをご覧ください。

https://www.gyoumuitakukeiyakusho.com/capital-classification/

業務委託契約における独占禁止法の問題につきましては、詳しくは、次のページをご覧ください。

業務委託契約で注意する独占禁止法の規定は?不公正な取引方法・優越的地位の濫用に注意!

委託者の資本金が1,000万円以下でも「優越的地位の濫用」に該当する

なお、委託者側の資本金が1,000万円以下の場合は、下請法は適用されません。

だからといって、委託者の側は油断してはいけませんし、受託者の側も諦めてはいけません。

下請法は、そもそも独占禁止法の「優越的地位の濫用」をより具体化した特別法に過ぎません。

このため、単に形式的に資本金の要件を満たしていない委託者によって、不当な業務委託契約が結ばれている場合は、独占禁止法の「優越的地位の濫用」に該当します。

この点につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

下請法とは?中小零細企業・個人事業者・フリーランスの味方の法律

労働者派遣契約では主に労働者派遣法に注意する

派遣元はもとより派遣先も注意する

労働者派遣契約では、当然ながら、労働者派遣契約を直接規制している労働者派遣法に注意する必要があります。

この点について、派遣先の中には、派遣業者である派遣元だけが労働者派遣法に気をつければいい、と誤解している向きもあるようですが、そうではありません。

労働者派遣法は、あくまで派遣労働者を保護している法律であり、派遣先も規制の対象です。

ですから、派遣先も、労働者派遣法には注意する必要があります。

商法・会社法・独占禁止法も適用される

また、労働者派遣契約では、労働者派遣法だけが適用される、と誤解されがちですが、他の法律も適用されます。

後述のとおり、民法も適用されますし、商法や会社法も適用されます。

ただ、これらの法律は、労働者派遣契約の契約内容に直接関わることは、まずありません。

また、独占禁止法も労働者派遣契約において適用される法律です。

特に「不公正な取引方法」に該当するようなことがないよう、注意する必要があります。

民法・知的財産権法などは共通して適用される

なお、契約の一般的な通則が規定されている民法は、業務委託契約と労働者派遣契約の両者に共通して適用されます。

ただし、適用される個別の規定は、ほとんどの場合は業務委託契約にとって重要であり、労働者派遣契約ではあまり重要ではありません。

また、同様に、著作権法、特許法、不正競争防止法などの知的財産権に関する法律も、共通して適用されます。

特に、労働者派遣法では、秘密保持義務の規定がありません。

このため、派遣先としては、一般的な業務委託契約と同様に、秘密保持契約を結ばなければ、社内の機密情報(特に営業秘密)が漏洩する可能性があります。

【違い6】業務の遂行方法に関する指示

業務委託契約 労働者派遣契約
業務の遂行方法に関する指示 受託者による指示 派遣先による指示

「指揮命令」は業務委託契約では受託者・労働者派遣契約では派遣先

業務委託契約では、受託者の労働者に対する指揮命令は、受託者自身がするのであって、委託者がするのではありません。

これに対し、労働者派遣契約では、派遣労働者に対する指揮命令は、派遣先がします。

この点の違いが、業務委託契約と労働者派遣契約の決定的に大きな違いです。

なお、業務委託契約において、委託者が受託者の労働者を直接指揮命令してしまうと、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、37号告示第2条第1号イ(1)では、適法な業務委託契約の条件のひとつとして、「労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと」とあるからです。

【違い7】業務の遂行に関する評価等に係る指示

業務委託契約 労働者派遣契約
業務の遂行に関する評価等に係る指示 受託者による指示 派遣元による指示・派遣元の協力

業務委託契約では受託者・労働者派遣契約では派遣先(派遣元の協力)

業務委託契約では受託者の労働者の人事評価は受託者自身がする

業務委託契約では、受託者の労働者に対する人事評価は、受託者自身がするのであって、委託者がするのではありません。

もちろん、受託者が、自己の労働者の業務処理に関する情報提供を委託者に求めるのは差し支えありません。

いずれにせよ、受託者の労働者の人事評価をおこなうのは、最終的には、受託者自身でなくてはいけません。

なお、受託者の労働者の人事評価を委託者がおこなうと、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、37号告示第2条第2号イ(1)では、適法な業務委託契約の条件のひとつとして、「労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと」とあるからです。

労働者派遣契約では派遣労働者の人事評価は派遣元がする

派遣元は派遣労働者の「均等待遇の確保」をしなければならない

労働者派遣契約では、派遣労働者の人事評価は、派遣元がすることになります。

特に、賃金に関しては、労働者派遣法第30条の3第1項により、いわゆる「均等待遇の確保」が求められます。

労働者派遣法第30条の3(均衡を考慮した待遇の確保)

1 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先に雇用される労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、当該派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は当該派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、当該派遣労働者の賃金を決定するように配慮しなければならない。

2 (省略)

派遣先も派遣労働者の評価等に協力しなければばらない

では、派遣先は、派遣労働者の評価について、何もしなくてもいいかといえば、そうではありません。

もちろん、最終的な派遣労働者の人事評価は、派遣元がすることにはなりますが、派遣先は、この人事評価に協力しなければなりません。

この点については、労働者派遣法第40条第6項に規定があります。

労働者派遣法第40条(適正な派遣就業の確保等)

(第1項から第5項まで省略)

6 前項に定めるもののほか、派遣先は、第30条の2及び第30条の3の規定による措置が適切に講じられるようにするため、派遣元事業主の求めに応じ、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する当該派遣先に雇用される労働者に関する情報、当該派遣労働者の業務の遂行の状況その他の情報であつて当該措置に必要なものを提供する等必要な協力をするように努めなければならない

【違い8】労働時間の指示

業務委託契約 労働者派遣契約
労働時間の指示 受託者による指示 派遣先による指示

業務委託契約では受託者・労働者派遣契約では派遣先

業務委託契約では、受託者の労働者の労働時間は、受託者自身が決定するのであって、委託者がするのではありません。

これに対し、労働者派遣契約では、派遣労働者の労働時間は、派遣先が決定します。

業務委託契約において、委託者が受託者の労働者の労働時間を決定してしまうと、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、37号告示第2条第1号ロ(1)では、適法な業務委託契約の条件のひとつとして、「労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理(これらの単なる把握を除く。)を自ら行うこと」とあるからです。

【違い9】残業・休日出勤の指示

業務委託契約 労働者派遣契約
残業・休日出勤の指示 受託者による指示 派遣元・派遣先の双方による指示

業務委託契約では受託者・労働者派遣契約では派遣先

業務委託契約では、受託者の労働者の残業・休日出勤は、受託者自身が決定するのであって、委託者が決定するのではありません。

これに対し、労働者派遣契約では、派遣労働者の残業・休日出勤は、(日雇い派遣を除けば)派遣先が決定します。

業務委託契約において、委託者が受託者の労働者の残業・休日出勤を決定してしまうと、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、37号告示第2条第1号ロ(2)では、適法な業務委託契約の条件のひとつとして、「労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理(これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く。)を自ら行うこと」とあるからです。

【違い10】服務規律の決定・指示

業務委託契約 労働者派遣契約
服務規律の決定・指示 受託者による決定・指示 派遣元・派遣先の双方による指示

業務委託契約では受託者・労働者派遣契約では派遣先

業務委託契約では委託者が服務規律を決めてはいけない

業務委託契約では、受託者の労働者の事業所への入退場に関する規律、服装、職場秩序の保持、風紀維持のための規律等、いわゆる服務規律は、受託者自身が決定するのであって、委託者が決定するのではありません。

これに対し、労働者派遣契約では、派遣先の事業所における、派遣労働者の服務規律は、派遣先が決定します。

業務委託契約において、委託者が受託者の労働者の服務規律を決定してしまうと、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、37号告示第2条第1号ハ(1)では、適法な業務委託契約の条件のひとつとして、「労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。」とあるからです。

合理的な理由があれば委託者と同じ服務規律でも差し支えない

ただ、特に製造業の現場では、業務委託契約とはいえ、委託者と受託者とが、同様の服務規律を定める必要がある場合があります。

この点について、作業の効率化、施設の管理、安全衛生管理の必要など、合理的な理由がある場合は、委託者と受託者が同様の服務規律を定めても、このことをもって、直ちに労働者派遣契約とは判断されません。

問11 請負業務の実施に当たり、発注者側の作業効率化や施設管理の必要上、発注者の就業時間・休日、服務規律、安全衛生規律と同等の内容で、請負事業主が自己の労働者を指揮命令することは、請負業務として問題がありますか。
請負業務では、請負事業主は自己の就業規則、服務規律等に基づき、労働者を指揮命令して業務を遂行する必要があります。
ただし、例えば、請負事業主の業務の効率化、各種法令等による施設管理や安全衛生管理の必要性等合理的な理由がある場合に、結果的に発注者と同様の就業時間・休日、服務規律、安全衛生規律等となったとしても、それのみをもって直ちに労働者派遣事業と判断されることはありません。

【違い11】労働者の配置の決定・変更

業務委託契約 労働者派遣契約
労働者の配置の決定・変更 受託者による決定・変更 派遣先による決定・変更

業務委託契約では受託者・労働者派遣契約では派遣先

業務委託契約では委託者が受託者の労働者の配置を決定・変更してはいけない

業務委託契約では、受託者の労働者の配置は、受託者自身が決定・変更するのであって、委託者が決定・変更するのではありません。

これに対し、労働者派遣契約では、派遣労働者の配置は、派遣先が決定・変更します。

業務委託契約において、委託者が受託者の労働者の配置を決定・変更してしまうと、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、37号告示第2条第1号ハ(2)では、適法な業務委託契約の条件のひとつとして、「労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと」とあるからです。

派遣先が決定・変更できる配置はあくまで労働者派遣契約の範囲内

労働者派遣契約で、派遣先が派遣労働者の配置を決定・変更できるとはいえ、何の制限もなく自由に配置を決定・変更できるわけではありません。

当然ながら、労働者派遣契約において規定された「派遣労働者が従事する業務の内容」(労働者派遣法第26条第1項第1号)の範囲内でなければ、契約違反となります。

また、いわゆる「事前面接」や「指名」のような、あらかじめ派遣労働者を特定するような行為も禁止されています。

労働者派遣法第26条(契約の内容等)

(第1項から第5項まで省略)

6 労働者派遣(紹介予定派遣を除く。)の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。

この規定では、「務めなければならない」という、いわゆる「努力義務」の規定となっていますが、実際には、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」(いわゆる派遣先ガイドライン)の第2の3で明確に禁止されています。

【違い12】事業用の資金の調達・使用

業務委託契約 労働者派遣契約
事業用の資金の調達・使用 受託者による調達・使用 派遣先による調達・使用

業務委託契約では受託者・労働者派遣契約では派遣先

業務委託契約では、受託者の運転資金などの事業用の資金は、受託者自身が調達し、使用するのであって、委託者が調達し、使用するのではありません。

同様に、労働者派遣契約では、派遣先の運転資金などの事業用の資金は、派遣先が調達し、使用します。

この点について、業務委託契約において、受託者の事業用の資金を実質的に委託者が調達している場合は、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、37号告示第2条第2号イでは、適法な業務委託契約の条件のひとつとして、「業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること」とあるからです。

例えば、受託者が委託者の完全子会社のような場合は、注意が必要です。

【違い13】事業主としての責任の負担

業務委託契約 労働者派遣契約
事業主としての責任の負担 受託者による負担 派遣元・派遣先による負担(責任を負う相手による)

業務委託契約では受託者・労働者派遣契約では責任を負う相手次第

業務委託契約では受託者が責任を負わなければならない

業務委託契約では、業務の処理について何らかの損害等が発生した場合、その責任については、受託者自身が負担するのであって、委託者が負担するのではありません。

これは、委託者に対して損害を与えた場合と、第三者に対して損害を与えた場合の双方が該当します。

この点について、業務委託契約において、本来は受託者が負うべき責任について、委託者が負い、または、免責する場合は、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、37号告示第2条第2号ロでは、適法な業務委託契約の条件のひとつとして、「業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負うこと」とあるからです。

労働者派遣契約では最終的には派遣元が責任を負う

労働者派遣契約では、派遣労働者が第三者に対して損害を与えた場合は、まずは派遣先がその第三者に対し、責任を負います。

そのうえで、派遣先から派遣元に対して、損害賠償請求などの責任を追求します。

また、派遣労働者が派遣先に対して損害を与えた場合、派遣元が派遣先に対して、その責任を負います。

業務委託契約とは違って、派遣先が派遣元の責任を負ったり、派遣元を免責したとしても、少なくとも労働者派遣法では問題となりません。

【違い14】機械・設備・器材・材料・資材の調達

業務委託契約 労働者派遣契約
機械・設備・器材・材料・資材の調達 受託者による調達 派遣先による調達

業務委託契約では受託者・労働者派遣契約では派遣先

業務委託契約では、業務処理に必要な機械・設備・器材・材料・資材は、受託者自身が調達するのであって、委託者が調達するのではありません。

同様に、労働者派遣契約では、派遣先の機械・設備・器材・材料・資材は、派遣先が調達します。

この点について、業務委託契約において、業務処理に必要な機械・設備・器材・材料・資材(業務上必要な簡易な工具を除く)を委託者が調達している場合は、実質的には労働者派遣契約=偽装請負とみなされるリスクがあります。

というのも、37号告示第2条第2号ハ(1)では、適法な業務委託契約の条件のひとつとして、「自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材(業務上必要な簡易な工具を除く。)又は材料若しくは資材により、業務を処理すること」とあるからです。

特に常駐型の業務委託契約では要注意

労働者派遣法では契約当事者である企業は規制される立場

以上のように、業務委託契約と労働者派遣契約では、理論上は大きな違いがあります。

ただ、実態としては明確に区分するのが難しい場合も多いです。

このため、契約当事者の意図としては業務委託契約だったつもりが、実態としては労働者派遣契約=偽装請負となっていることがあります。

当事者の合意が優先される一般的な契約とは違って、労働者派遣契約は、派遣労働者の保護が最も優先されます。

このため、契約当事者が業務委託契約として合意していたとしても、実態が労働者派遣契約である場合は、当事者の合意に関係なく、労働者派遣法違反となってしまいます。

常駐型のソフトウェア・システム・アプリ開発業務委託契約では特に要注意

この点について、特に問題となるのが、常駐型の業務委託契約、中でもソフトウェア・システム・アプリ開発業務委託契約です。

いわゆるシステムエンジニアリングサービス(SES)契約が該当します。

このような企業間取引きにおいて、違法な業務委託契約=実態としては労働者派遣契約=偽装請負とならず、適法な業務委託契約となるようにするには、実務上はかなり難しい対応をしなければなりません。

適法は業務委託契約とするには、契約上は、少なくとも9つの条件を満たさなければなりませんし、業務処理やオペレーションも、この条件にあった対応が必要となります。

この点につきましては、詳しくは、以下のページをご覧ください。

37号告示(労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準 )とは?